L'employeur doit-il payer la formation ALUR

Le principe : une obligation personnelle

L'article 3-1 de la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 soumet à l'obligation de formation continue les titulaires de la carte, leurs représentants légaux et statutaires, les directeurs d'établissement et les collaborateurs habilités. Le décret n° 2016-173 du 18 février 2016 en fixe les modalités. L'obligation est attachée à la personne, et c'est la personne qui doit la justifier.

Ni la loi Hoguet ni le décret de 2016 ne disent qui paie. Aucun texte n'impose à l'employeur de payer la formation ALUR de son salarié, sauf lorsqu'il l'exige : une formation suivie à la demande de l'employeur est alors à sa charge.

Le critère décisif est donc double. Il y a d'abord le lien juridique : un négociateur salarié et un négociateur agent commercial font le même travail et ont la même obligation de formation, mais pas le même régime. Il y a ensuite l'initiative : une formation demandée par l'employeur ne se traite pas comme une formation que le salarié choisit de suivre seul.

Quand l'employeur exige la formation

Lorsque l'employeur demande à son salarié de suivre la formation, par exemple en l'inscrivant au plan de développement des compétences de l'entreprise, la dépense lui incombe. Il ne peut pas en faire supporter le coût au salarié.

Le temps suit la même logique. Une formation suivie à la demande de l'employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences, se déroule en principe sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération. Si elle est suivie en dehors des horaires habituels à la demande de l'employeur, le temps correspondant doit être traité comme du temps de travail.

La formation à distance ne change rien à ce raisonnement. Elle le rend seulement plus facile à perdre de vue : un collaborateur à qui l'on demande de se former et qui se connecte le dimanche faute de temps dans la semaine se trouve dans une situation qui mérite d'être clarifiée avec l'employeur.

Quand le salarié se forme de sa propre initiative

Un salarié peut aussi choisir de suivre sa formation ALUR seul, sans demande de son employeur, parce que l'obligation lui est personnelle. Dans ce cas, aucun texte ne met la dépense à la charge de l'entreprise.

Rien n'empêche pour autant de poser la question à l'employeur avant de s'inscrire. Beaucoup d'agences acceptent de prendre la formation en charge, parce qu'un collaborateur non à jour fragilise le dossier de l'agence au moment du renouvellement des habilitations.

L'ordre des démarches compte. Si l'employeur accepte de financer, la demande de prise en charge auprès de son opérateur de compétences se dépose avant le début de la formation. Une formation déjà réglée par le salarié puis présentée à l'employeur après coup se négocie beaucoup plus difficilement.

Le financement mutualisé, côté employeur

Lorsque l'entreprise finance la formation, elle peut solliciter son opérateur de compétences. Pour une agence relevant de la convention collective nationale de l'immobilier, IDCC 1527, c'est l'OPCO EP. La formation est finançable par l'OPCO, sous réserve de dépôt de la demande avant le début de la formation et d'accord du financeur.

Obtenir une prise en charge est un soulagement budgétaire, ce n'est pas une condition de l'obligation de formation, qui reste celle du collaborateur. Un refus de prise en charge n'autorise pas à reporter indéfiniment les heures : il oblige à trouver une autre voie.

Le dossier consacré à la demande préalable explique pourquoi une demande déposée après le début de la formation n'a plus d'utilité.

La clause de dédit-formation

Certaines agences font signer une clause par laquelle le salarié s'engage à rembourser les frais de formation s'il quitte l'entreprise dans un certain délai. Ce mécanisme est admis dans son principe, mais il est strictement encadré par la jurisprudence sociale.

Avant de signer une telle clause au titre de vos heures ALUR, lisez-la attentivement et, en cas de doute, faites-la examiner. Conservez la clause, la facture et l'attestation, qui seront les pièces utiles en cas de désaccord.

Le cas de l'agent commercial habilité

L'agent commercial exerce en indépendant. Il n'a pas d'employeur, mais un mandant, et le contrat qui les lie n'est pas un contrat de travail. Les règles propres aux salariés ne lui sont pas applicables.

Il finance donc sa formation lui-même. Son financeur est le fonds d'assurance formation indiqué sur son attestation de contribution à la formation professionnelle délivrée par l'URSSAF, généralement le FIFPL. C'est sa démarche, son calendrier et son budget. Le titulaire de la carte qui l'habilite n'a aucune obligation légale de la payer.

Cela ne fait pas disparaître l'intérêt du mandant. L'habilitation qu'il a délivrée est adossée à son propre titre, et un mandataire en défaut de formation fragilise l'ensemble. Certains réseaux choisissent pour cette raison de prendre en charge tout ou partie de la formation, par engagement contractuel et non par obligation légale.

Ce que le titulaire de la carte doit surveiller

Le titulaire de la carte professionnelle demande les attestations d'habilitation de ses collaborateurs, salariés comme agents commerciaux, et c'est vers lui que remontent leurs justificatifs de formation. Il est donc, de fait, le garant du sérieux de l'ensemble, même lorsqu'il ne paie pas la formation de chacun.

Sa propre obligation de formation, elle, ne se confond pas avec celle de ses collaborateurs. Elle est personnelle, et elle conditionne le renouvellement de sa carte, qui conditionne à son tour l'existence même des habilitations qu'il a délivrées. C'est l'obligation dont l'oubli coûte le plus cher.

Le dossier consacré à la formation d'une équipe d'agence détaille la manière de tenir ces échéances multiples sans dépendre de la vigilance de chacun.

Quand personne ne prend l'initiative

Un salarié dont l'échéance approche sans que rien ne soit organisé a intérêt à en parler tôt, et par écrit. Un courriel qui rappelle la date d'échéance, le nombre d'heures restantes et, si l'employeur accepte de financer, la nécessité d'une demande de prise en charge avant le début de la formation suffit à établir la chronologie.

Si aucune solution n'est trouvée et que l'échéance approche, mieux vaut se former à ses frais que de perdre son habilitation. Le rapport entre le coût de la formation et celui d'une impossibilité d'exercer ne laisse pas vraiment le choix.

Ce qu'il vaut mieux mettre par écrit

Du côté de l'employeur qui exige la formation : l'inscription au plan de développement des compétences, les dates retenues, et le fait que la formation se déroule sur le temps de travail. Ces éléments évitent la discussion.

Du côté du salarié : l'alerte sur l'échéance, la demande éventuelle de prise en charge, et la réponse obtenue. Un échange de courriels vaut mieux qu'une conversation de couloir dont personne ne se souviendra de la même façon.

Du côté du mandataire : ce que le contrat de mandat prévoit exactement en matière de formation. S'il prévoit une prise en charge, elle est due au titre du contrat. S'il ne prévoit rien, il ne faut rien attendre, et il vaut mieux le savoir en début de cycle qu'à trois mois de l'échéance.